Conformément aux dispositions de la loi Avenir visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de la loi Rixain visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, AEW publie annuellement les résultats de l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes défini aux articles L.1142-7 et suivants et D.1142-2 et suivants du Code du travail.

Bâti autour de cinq indicateurs calculés sur un total de 100 points, cet index mesure, chaque année, différentes données en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

 En deçà d’un seuil de 85 points sur 100, l’entreprise est dans l’obligation de fixer des objectifs de progression pour les indicateurs où le maximum de points n’a pas été atteint.

AEW obtient, au titre de l’année 2023, une note globale de 77 points sur 100 dont vous trouverez le détail ci-dessous :

• écarts de rémunération : 27 points / 40
• écarts de répartition des augmentations individuelles : 20 points / 20
• écarts de répartition des promotions : 15 points / 15
• pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité : 15 points / 15
• nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise : 0 point/10

Malgré une progression de l’index AEW constatée depuis plusieurs années grâce à une politique volontariste, les résultats de l’année 2023 mettent en évidence la nécessité de définir de nouveaux objectifs de progression.

Dans ce contexte AEW réaffirme ses engagements pour les indicateurs où le maximum de points n’a pas été atteint :

Indicateur 1 : objectif d'écart pondéré de rémunération entre les femmes et les hommes à moins de 10% ; différentes actions sont envisagées :

• Au niveau des recrutements :

Développer la féminisation des recrutements dans les métiers où elles sont sous-représentées (notamment dans la ligne métier Fonds et Mandats) et dans les rôles de leaders.

• En matière de gestion des talents :

Porter une attention renforcée lors du process de gestion des talents aux femmes et accompagner leur promotion dans les métiers où elles sont sous-représentées (notamment dans la ligne métier Fonds et Mandats) mais également sur la représentativité des femmes participant au dispositif de mentoring dédié aux collaborateurs âgés de moins de 30 ans. Une réflexion est en cours sur la mise en place d’une action de formation ou de coaching pour les femmes de niveau C2 et C3 afin de les accompagner dans leur progression de carrière.

• Dans le cadre des campagnes annuelles de rémunération :

Accompagner les managers avec des outils de pilotage des écarts de rémunération globale, maintenir l’enveloppe Egalité Salariale visant à supprimer les écarts de rémunération fixes identifiés et non justifiés et renforcer le pilotage des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des fonctions et niveau de responsabilités équivalents.

Indicateur 5 : Les avancées et objectifs fixés en matière de mixité parmi les leaders ainsi que les actions de féminisation des recrutements dans les rôles de leaders et le pilotage renforcé des promotions des femmes ont vocation à contribuer à faire évoluer cet indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Compte tenu des modalités de calcul de cet indicateur, les progrès sur cet indicateur ne peuvent s'envisager que sur le moyen-long terme.

AEW réaffirme ainsi son engagement dans ce domaine et sa politique active pour faire progresser la mixité dans ses métiers, garantir à compétences égales et à niveau de poste équivalent une équité salariale entre les femmes et les hommes et enfin, veiller à ce que les femmes évoluent dans les mêmes conditions que les hommes.